Mobbing: datore risponde anche degli atti degli altri dipendenti

L’imprenditore ha l’obbligo di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità non solo fisica ma anche psico-fisica dei suoi lavoratori, contrastando anche eventuali comportamenti “mobbizzanti” da parte dei colleghi.

E’ un segnale forte contro il mobbing negli ambienti di lavoro e di responsabilizzazione dei titolari delle imprese quello dato dalla Cassazione, sezione Lavoro, nella sentenza n. 27913/20 depositata il 4 dicembre 2020.

 

Riconosciuto a una lavoratrice un risarcimento per il mobbing subito in azienda

La vicenda. Il Tribunale di Fermo, con la sentenza del 2016, in parziale accoglimento del ricorso proposto da una lavoratrice, aveva dichiarato la illegittimità del licenziamento che le era stato intimato dall’azienda per la quale lavorava, disponendone la reintegrazione nel luogo di lavoro e condannando la ditta a corrisponderle un’indennità risarcitoria dal licenziamento sino alla effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi maturati e maturandi.

La Corte territoriale di Ancona, con sentenza pubblicata nel 2018, aveva quindi rigettato l’appello principale proposto dall’azienda contro tale decisione e, in parziale accoglimento dell’appello incidentale della lavoratrice, aveva condannato la società al pagamento in suo favore della ulteriore somma di 5.422,50 euro, a titolo di risarcimento del danno da invalidità temporanea conseguente al mobbing posto in essere nei suoi confronti, confermando, nel resto, la sentenza impugnata.

La Corte territoriale aveva deciso in questo senso alla luce del fatto che il legale rappresentante dell’azienda, a quanto emerso, sarebbe stato messo al corrente dei reiterati episodi mobizzanti perpetrati ai danni della sua dipendente, ma non avrebbe voluto indagare a fondo la questione, né attuare provvedimenti disciplinari idonei a tutelare la situazione problematica prospettatagli dalla lavoratrice.

I giudici di secondo grado avevano altresì ritenuto che gli atteggiamenti e i comportamenti tenuti dai colleghi nei confronti della danneggiata integrassero la fattispecie di mobbing, nei termini sintetizzati dall’ormai costante giurisprudenza di legittimità, sussistendo, nel caso di specie, tanto il requisito oggettivo, quanto quello soggettivo: il primo, costituito dalla pluralità di atti o fatti, caratterizzati da sistematicità, si sarebbe concretizzato con tutta evidenza, data la quotidianità delle offese e dei rimproveri ingiustificati con cui alcuni dipendenti mortificavano la collega; il secondo era provato, invece, dall’offensività dei termini utilizzati e delle accuse assolutamente infondate dirette alla lavoratrice, suscettibili di evidenziare la volontà di prevaricazione da parte degli autori di tale condotte.

La corte territoriale concludeva, dunque che, “sebbene il datore di lavoro non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite dalla (omissis), tuttavia lo stesso non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dall’art.2087 c.c.”, citando in particolare un episodio nel quale l’imprenditore, pur avendo udito le grida, e sebbene fosse stato informato, tanto un suo dipendente quanto dalla stessa lavoratrice presa di mira, ”non aveva mai reagito a tutela dell’integrità morale di quest’ultima”.

 

L’imprenditore contesta il mobbing e si professa “estraneo”

Il legale rappresentante della società ha quindi proposto ricorso per cassazione articolato su quattro motivi. Con i primi due il ricorrente si lamentava del fatto che la Corte d’Appello non avesse considerato scaduto il periodo di conservazione del posto, essendo decorso il periodo di comporto (che aveva iniziato a decorrere 90 giorni dopo l’inizio dell’assenza per malattia asseritamente causata da mobbing) e non spettando l’aspettativa: in particolare, i giudici di seconde cure non avrebbero considerato che, sulla scorta del Contratto Collettivo Nazionale dell’industria calzaturiera, il periodo di aspettativa, successivo alla scadenza dei 13 mesi del periodo di comporto, poteva essere concesso solo in presenza di ricovero ospedaliero e/o terapia salvavita, circostanze che non ricorrevano nello specifico.

Con il terzo motivo il datore dei lavoro si doleva del fatto che la Corte territoriale avesse ritenuto sussistente la fattispecie di mobbing “in assenza degli elementi costitutivi” e avesse ravvisato nella fattispecie un intento persecutorio in assenza di elementi probatori a sostegno.

Infine, con il quarto, il ricorrente evidenziava l’omesso esame da parte dei giudici di secondo grado di un fatto a suo dire decisivo, la mancata comunicazione al datore di lavoro dei comportamenti assunti come mobizzanti, di cui egli asseriva di non essere stato dunque messo a parte.

La Cassazione rigetta il ricorso

La suprema Corte tuttavia dichiara inammissibili i primi due motivi, “perché negli stessi si deduce la violazione dell’art. 58, lett. B), del CCNL Industria Calzature, che non è stato prodotto (e neppure indicato nell’elenco dei documenti offerti in comunicazione elencati nel ricorso per cassazione), né trascritto per intero, in violazione del principio che definisce quale onere della parte ricorrente quello di indicare lo specifico atto precedente cui si riferisce, in modo tale da consentire alla Corte di legittimità di controllare ex actis la veridicità delle proprie asserzioni prima di esaminare il merito della questione”.

La Corte reputa poi non meritevole di accoglimento il terzo motivo, “in quanto è ius receptum che la valutazione delle risultanze probatorie o processuali denunciabile in sede di legittimità deve riguardare specifiche circostanze oggetto della prova sulle quali il giudice di legittimità può esercitare il controllo della decisività dei fatti da provare e, quindi, delle prove stesse: nella specie, si rileva che non sono state neppure riportate le dichiarazioni rese dai testi escussi, che si assumono erroneamente interpretate dalla Corte di merito, e ciò ancora in violazione del disposto dell’art. 366, primo comma, n. 6, c.p.c., con la conseguenza che questa Corte non è stata messa in grado di apprezzare la veridicità della censura sollevata”.

 

Il datore di lavoro deve tutelare l’integrità psico-fisica dei dipendenti

Ma al di là dell’aspetto formale, i giudici del Palazzaccio entrano comunque nel merito osservando come in realtà i giudici di seconda istanza avessero compiutamente ed analiticamente esaminato tutte le risultanze istruttorie poste a fondamento della decisione oggetto del giudizio, tra le quali la consulenza tecnica d’ufficio che aveva riconosciuto alla lavoratrice “un danno causato dal mobbing, corrispondente a una inabilità temporanea per complessivi 90 giorni”.

La responsabilità datoriale per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore – chiarisce la Cassazione – discende o da norme specifiche o, nell’ipotesi in cui esse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’art. 2087 c.c., costituente norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione e che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori.

Ed i giudici di seconda istanza, attraverso un iter motivazionale scevro da vizi logico-giuridici e fondato su una condivisibile valutazione degli elementi delibatori, si sono del tutto attenuti alla consolidata giurisprudenza di legittimità nella materia”.

 

Il titolare dell’azienda non poteva non sapere del mobbing e doveva intervenire

Infine, per la Suprema Corte, infine, che ha quindi rigettato l’intero ricorso confermando la sentenza impugnata, neanche il quarto motivo può essere accolto, poiché, in realtà, spiegano i giudici del Palazzaccio, “la Corte di merito ha esaminato e valutato il fatto che il datore di lavoro fosse o meno al corrente dei  comportamenti  assunti  come  mobizzanti” ed  al  riguardo  ha   osservato che “nel caso in esame, sebbene ii datore di lavoro non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite dalla sua dipendente, tuttavia lo stesso non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dall’art. 2087 c.c..

II datore, in particolare, anche con riferimento all’episodio del luglio 2007, sebbene avesse udito le grida e fosse stato informato dei fatti, non ha mai reagito a tutela dell’integrità morale della lavoratrice”. Anche secondo la Cassazione, così come ai giudici territoriali, appariva peraltro inverosimile che l’imprenditore non fosse a conoscenza dei comportamenti tenuti da alcuni suoi dipendenti nei riguardi della loro collega, “in quanto molte circostanze gli erano state riferite direttamente dalla stessa lavoratrice vittima di tali condotte”.

Per gli Ermellini, la Corte territoriale ha giustamente posto l’accento sulla “posizione di “garante” che spetta inderogabilmente al datore di lavoro. “La dottrina e la  giurisprudenza più attente hanno sottolineato come le disposizioni della Carta costituzionale abbiano segnato nella materia giuslavoristica un momento di rottura rispetto al sistema precedente ed abbiano consacrato, di conseguenza il definitivo ripudio dell’ideale produttivistico quale unico criterio cui improntare l’agire privato, in considerazione del fatto che l’attività produttiva – anch’essa oggetto di tutela costituzionale, poiché attiene all’iniziativa economica privata quale manifestazione di essa (art. 41, primo comma, Cost.) – è subordinata, ai sensi del secondo comma della medesima disposizione, alla utilità sociale che va intesa non tanto e soltanto come mero benessere economico e materiale, sia pure generalizzato alla collettività, quanto, soprattutto, come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, di libertà e dignità.

In definitiva, secondo i giudici della Cassazione, sezione Lavoro, la concezione “patrimonialistica” dell’individuo deve necessariamente recedere di fronte alla “diversa concezione che fa leva sullo svolgimento della persona, sul rispetto di essa, sulla sua dignità, sicurezza e salute – anche nel luogo nel quale si svolge la propria attività lavorativa -; momenti, tutti che, “costituiscono il centro di gravità del sistema, ponendosi come valori apicali dell’ordinamento, anche in considerazione del fatto che la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare le salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Costituzione che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell’individuo, e altresì l’art. 2087 c.c. che, imponendo la tutela psicofisica del lavoratore da parte del datore di lavoro prevede un obbligo da parte di quest’ultimo, che non si esaurisce nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igenico-sanitario o antinfortunistico, ma attiene anche – e soprattutto – alla predisposizione di misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio”.

Una interpretazione estensiva della citata norma del codice civile  che si giustifica – conclude la sentenza – alla stregua dell’ormai consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, sia in base al rilievo costituzionale del diritto alla salute, sia per il principio di correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto obbligatorio cui deve essere improntato e deve ispirarsi anche lo svolgimento del rapporto di lavoro, sia, infine, “pur se nell’ambito della generica responsabilità extracontrattuale”, ex art. 2043 c.c., in tema di neminem ledere.

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