Infortunio sul lavoro: cosa fare?

Denuncia, risarcimento, invalidità!

La particolare disciplina applicabile alla responsabilità del datore di lavoro

Una conquista del nostro ordinamento

In caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore può avere diritto al risarcimento del cosiddetto danno differenziale, cioè del danno ulteriore rispetto a quello già indennizzato dall’Inail, consistente nella differenza tra la somma che il lavoratore percepisce a titolo di indennizzo dall’istituto previdenziale e la somma che gli spetta a titolo risarcitorio da parte del datore di lavoro riconosciuto responsabile.

Il datore non è sempre responsabile del risarcimento dell’infortunio sul lavoro verificatosi a causa del lavoro stesso, essendovi comunque, in ogni caso, la copertura dell’Inail per risarcire il lavoratore quando le cause sono riconducibili solo e unicamente a quest’ultimo.

Ma laddove il danno sia dipeso dalla mancata predisposizione da parte del datore delle condizioni di sicurezza necessarie ad evitarlo, il lavoratore potrà agire nei suoi confronti per il suddetto danno differenziale ai sensi dell’art. 2087 cc che recita “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Con riferimento alle disposizioni appena citate, va precisato che la giurisprudenza è ormai concorde nel ritenere che, per configurare la responsabilità del datore di lavoro, non occorre che sia integrata la violazione di specifiche norme dettate per la prevenzione degli infortuni stessi, essendo sufficiente che l’infortunio sul lavoro si sia verificato a causa dell’omessa adozione di quelle misure ed accorgimenti ivi imposti all’imprenditore ai fini della più efficace tutela dell’integrità fisica del lavoratore. Ovvero, omissione di misure di sicurezza cosiddette “innominate” (Cass. Pen. 26.11.15 n. 46979, 5.1.16 n. 34).

In ordine all’onere probatorio incombente sui soggetti di un’eventuale controversia, spetterà al lavoratore provare la violazione degli obblighi di sicurezza da parte del datore, l’esistenza di un danno non rientrante nel pagamento dell’infortunio dall’Inail e il nesso causale tra la condotta del datore e il danno subìto, mentre al datore spetterà di provare di aver rispettato gli obblighi di sicurezza, di aver fatto di tutto per evitare l’infortunio sul lavoro oppure che questo sia dipeso da un concorso di colpa del lavoratore stesso, il quale, per esempio, pur informato dei rischi, non ha prestato le dovute attenzioni e la diligenza necessaria. E rispetto alle misure “innominate”, la prova liberatoria a carico del datore di lavoro è generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile nella predisposizione delle misure di sicurezza, imponendosi l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli standard di sicurezza normalmente osservati oppure trovino riferimento in altre fonti analoghe (Cass. 5.1.16 n.34).

La giurisprudenza è unanime nel riconoscere la diversità ontologica tra indennizzo Inail e risarcimento civilistico. Innanzitutto, in riferimento allo scopo: l’uno è volto a garantire, in applicazione dell’art. 38 Cost., i mezzi adeguati al lavoratore infortunato o ammalato per ragioni professionali, l’altro è diretto a ristorare integralmente la lesione al diritto alla salute ex art. 32 Cost. subita dal medesimo. In secondo luogo, in riferimento alle modalità di attribuzione, certamente più favorevoli per il lavoratore quelle relative all’indennizzo, che è contraddistinto da certezza e tempestività in quanto, contrariamente al risarcimento, prescinde dalla solvibilità e dalla volontà del datore di lavoro. Infine, in riferimento ai criteri di liquidazione: favorevoli al lavoratore quelli dell’automaticità secondo valori predeterminati e dell’irrilevanza del concorso di colpa previsti per l’indennizzo, mentre in tema di risarcimento il lavoratore è gravato dell’onere di provare il danno subito ed inoltre trova applicazione l’art. 1227 cc; svantaggiosi per il lavoratore quelli afferenti la quantificazione del danno risarcibile, stante la discrepanza tra i valori contenuti nelle tabelle di cui al Dm 12.7.2000 relativi all’indennizzo Inail, ed i parametri adottati dalla giurisprudenza.

L’aspetto peculiare del rapporto tra responsabilità civile ed assicurazione obbligatoria gestita dall’Inail in cause di infortunio sul lavoro non risiede tanto nella risarcibilità del danno differenziale, ma nell’esonero del datore di lavoro dalla responsabilità civile grazie alla presenza dell’assicurazione obbligatoria e fino al concorso delle prestazioni erogate dall’Inail. In difetto di tale esonero, stante la diversità di funzione (l’una risarcitoria, l’altra indennitaria), non sarebbe consentita neppure la detrazione dell’indennizzo Inail dal risarcimento dovuto dal responsabile civile.

A seguito dell’introduzione della disciplina di cui al Dlgs 38/2000, articolo 13 commi 1 e 2, relativamente all’ infortunio sul lavoro, la giurisprudenza della Suprema Corte (ex multis Cassazione 16376/2006) ha ritenuto che il lavoratore assicurato possa ottenere dall’Inail l’indennizzo del danno biologico permanente previsto dalla nuova norma. Per converso, il datore di lavoro usufruisce dell’esonero ex art. 10 Dpr 1124/1965 dalla responsabilità civile per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali sia per il danno patrimoniale che per quello biologico permanente. L’Inail, dal canto suo, potrà agire in via di regresso ex art. 11 Dpr 1124/1965 nei confronti del datore di lavoro che sarà ritenuto penalmente responsabile ed in surrogazione ex art. 1916 cc. nei confronti del terzo responsabile per le somme pagate a titolo di indennità quale ristoro del danno patrimoniale e del danno biologico subiti dal lavoratore assicurato.

Un breve cenno va dedicato alle ipotesi di danno al lavoratore conseguente all’attività delittuosa posta in essere da parte di terzi, con particolare riguardo alle rapine compiute presso gli uffici postali.

Numerosi casi sono ormai giunti al vaglio dalla Corte di legittimità in ordine ai danni subiti dai dipendenti degli uffici postali, in particolare il direttore, rimasti in balia di rapinatori armati di pistola e la conseguente malattia psichica riportata.

Con numerose pronunce, di cui quella recentissima del 22.2.16 n. 3424, la Suprema Corte è tornata a ribadire che, in riferimento a rapine presso uffici postali, l’art. 2087 c.c. rende necessario l’apprestamento di adeguati mezzi di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori nei confronti dell’attività criminosa di terzi nei casi in cui la prevedibilità del verificarsi di episodi di aggressione a scopo di lucro sia insita nella tipologia di attività esercitata, in ragione della movimentazione, anche contenuta, di somme di denaro, nonché delle plurime reiterazioni di rapine in un determinato arco temporale (Cass. 22.2.16 n. 3424).

Nello specifico, la Corte ha ritenuto sussistente il nesso causale tra il verificarsi degli eventi criminosi e la mancata adozione di qualsivoglia misura specificamente diretta ad impedire, prevenire o comunque rendere più difficoltoso il realizzarsi di rapine ai danni di un ufficio postale di ridotte dimensioni, presso il quale non vi era alcun sistema di allarme rivolto all’esterno, ma solo una protezione del banco cassa con vetro antisfondamento (Cass. n. 7405/15), come pure in un caso in cui gli unici accorgimenti contro il rischio di rapine erano costituiti da sbarre alle finestre, pareti esterne a spessore rinforzato ed istruzioni affinché il personale dell’ufficio non opponesse resistenza alcuna (Cass. n. 23793/15).

Altra considerazione merita l’ipotesi in cui il lavoratore sia deceduto. In detto caso ai familiari del de cuius l’Inail, in presenza di determinati requisiti – di cui diremo tra breve – riconosce una rendita dal giorno successivo a quello in cui si è verificato l’evento sinistroso.

Tra i beneficiari vanno compresi in primis il coniuge superstite ed i figli, che potranno godere della rendita rispettivamente fino alla morte o al passaggio a nuove nozze o fino al diciottesimo anno di età o, nel caso in cui fossero studenti di scuola media superiore a carico del deceduto e senza un lavoro, fino al compimento del ventunesimo anno di età o fino all’età massima di 26 anni in caso di studenti universitari non lavoranti. Ove però i figli siano inabili al lavoro la rendita spetta sino alla cessazione dell’inabilità.

Nel caso in cui il de cuius non avesse né moglie né figli la rendita spetterebbe ai genitori, purché economicamente a carico dello stesso e sino alla loro morte, oppure ai fratelli e/o sorelle, purché a carico e con lui conviventi.

Questa forma economica di tutela non è prevista se il lavoratore non era soggetto alla tutela assicurativa obbligatoria prevista dal TU 1124/1965 e dalla L.493/1999.

La base di calcolo per la determinazione della rendita è stata recentemente modificata dalla Legge di Stabilità del 2014 che l’ha ancorata alla retribuzione massima convenzionale del settore industria, mentre, fino al 31 dicembre 2013, era identificata nella retribuzione annua effettiva percepita dal lavoratore. L’ammontare varia poi in base alla qualità del soggetto beneficiario, spettando al coniuge nella misura del 50%, ai figli nella misura del 20% elevata al 40% se siano orfani di entrambi i genitori o siano naturali riconosciuti o riconoscibili, ai genitori, fratelli e/o sorelle nella misura del 20%. In ogni caso, le quote di rendita non potranno mai complessivamente superare la base di calcolo presa come riferimento e ove ciò accada andranno proporzionalmente ridotte.

Laddove la morte del lavoratore sia dipesa da colpa del datore di lavoro, agli eredi spetterà anche il risarcimento, da parte di quest’ultimo, del danno comprensivo sia del morale sia del biologico iure proprio e anche iure hereditario nell’ipotesi in cui sia intercorso un lasso temporale tra l’infortunio ed il decesso.

Sussiste altresì la responsabilità del datore di lavoro anche in caso di lavoro nero.

Recentemente, detta responsabilità è stata ribadita dalla Corte di Cassazione, Sez. Penale, con la sentenza n. 36438 del 14.2.2014. Secondo gli Ermellini, sussiste un cosiddetto rischio aziendale che è connesso all’ambiente e che deve essere coperto da chi organizza il lavoro (Cass. Sez. pen. 4.5.1993 n.6686).

Ha osservato la Corte, secondo consolidato orientamento, che anche i terzi, quando si trovano esposti ai rischi di un’attività lavorativa da altri svolta nell’ambiente di lavoro, devono ritenersi destinatari delle norme di prevenzione, per cui non rileva che ad infortunarsi sia stato un lavoratore subordinato, un soggetto a questi equiparato o, addirittura, una persona estranea all’ambito imprenditoriale, purché sia ravvisabile il nesso causale con l’accertata violazione.

Per attribuire ad una condotta umana un’efficacia causale, è necessario che l’agente abbia in capo a sé la cosiddetta posizione di garanzia e che cioè, in ragione della sua prossimità con il bene da tutelare, sia titolare di poteri ed obblighi che gli consentono di attivarsi onde evitare la lesione o messa in pericolo del bene giuridico la cui integrità egli deve garantire (art. 40, comma 2, cp). La ratio della disposizione va ricercata nell’intenzione dell’ordinamento di assicurare a determinati beni una tutela rafforzata, attribuendo ad altri soggetti diversi dall’interessato l’obbligo di evitarne la lesione, e ciò perché il titolare non ha il completo dominio delle situazioni che potrebbero metterne a rischio l’integrità. In altri termini, perché nasca una posizione di garanzia occorre che: vi sia un bene giuridico da proteggere e che da solo il titolare non sia in grado di farlo; che una fonte giuridica anche negoziale abbia ad oggetto la tutela; che l’obbligo gravi su un determinato soggetto; che quest’ultimo sia dotato di poteri impeditivi della lesione del bene che ha preso in carico.

Infatti, i titolari della posizione di garanzia devono essere forniti dei necessari poteri impeditivi degli eventi dannosi, il che non significa che essi debbano far capo direttamente al garante essendo sufficiente che abbiano mezzi idonei a sollecitare gli interventi necessari per evitare il verificarsi dell’evento dannoso.

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, la posizione di garanzia in capo al datore è inderogabile quanto ai doveri di vigilanza e controllo per la sicurezza, in conseguenza del principio di effettività il quale rende riferibile l’inosservanza alle norme precauzionali a chi è munito dei poteri di gestione e di spesa (Cass. Pen. 2.8.05 n.29229).

Anche prima dell’entrata in vigore del D.Lgs n.81 del 2008, artt.16 e 17, il testo unico che si occupa di sicurezza sul lavoro, la Suprema Corte aveva statuito che in materia di infortuni sul lavoro gli obblighi di prevenzione, assicurazione e sorveglianza gravanti sul datore di lavoro possono essere delegati con conseguente subentro del delegato nella posizione di garanzia che fa capo al datore di lavoro, ma il relativo atto di delega deve essere espresso, inequivoco e certo e deve investire una persona tecnicamente capace, dotata delle necessarie cognizioni tecniche e dei relativi poteri decisionali e di intervento che abbia accettato lo specifico incarico, fermo comunque l’obbligo per il datore di lavoro di vigilare e di controllare che il delegato usi concretamente la delega, secondo quanto previsto dalla legge (Cass. Pen. 22.11.06 n. 38425).

VIDEO CORRELATO: “GLI INFORTUNI SUL LAVORO” – TELEVENEZIA – 18/05/17